• Competentele trebuie concepute in directa legatura cu contributia lor la atingerea obiectivelor pe termen mediu si lung sau in scopul de a cultiva in organizatie caracteristici centrale pentru succesul ei (ex. Leadership, Orientarea catre Client etc.)
• Eliminarea erorilor se poate face prin atenta selectare de repondenti familiari cu actiunile angajatului
• Participantii la evaluare trebuie pregatiti dinainte, pentru a ne asigura ca inteleg competentele, criteriile de selectare si erorile tipice in evaluare. Trainingul pregatitor este critic pentru a incuraja evaluatorii sa fie obiectivi si sa evite erorile tipice la completare: blandetea, asprimea, efectul de halo si tendinta de centru.
• Angajatilor evaluati li se poate oferi un scurt proces de coaching sau mentoring, pentru a intelege rolul si derularea procesului, emotiile ce pot aparea, precum si modul in care sa analizeze raportul si sa elaboreze actiunile ce vor conduce la imbunatatirea competentelor.

Un studiu efectuat in 2007 asupra utilizarii Feedback-ului 360° in 21 de organizatii multinationale a scos la iveala trei actiuni esentiale pentru succesul implementarii lui:

1. Implicarea stransa a supervizorului direct al angajatului evaluat in proces
2. Asigurarea trainingului si a altor resurse de informare privind aceasta evaluare
3. Cooptarea de consultanti externi ca si Coachi pentru cei evaluati.

In cazul in care se opteaza pentru o utilizare extinsa in organizatie, s-a constatat ca strategia aplicarii lui de “sus in jos” ofera o mai buna acceptare a acestui instrument in randul angajatilor, intarind faptul ca este un proces atasat programelor de dezvoltare personala.

Folosirea chestionarelor online s-a dovedit a fi cea mai benefica si usor de administrat forma de punere in practica a Feedback-ului 360°.